Ilmu Pengetahuan Jenis - Jenis Perjanjian Kerja

Ilmu Pengetahuan Jenis - Jenis Perjanjian Kerja

Jenis - Jenis Perjanjian Kerja Perjanjian kerja ialah perjanjian antara pekerja / buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Dalam ketentuan Pasal 1 (14) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan :

"Perjanjian kerja intinya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yaitu hak dan kewajiban pekerja/buruh dan hak dan kewajiban pengusaha". Ketentuan-ketentuan ini sanggup pula ditetapkan dalam peraturan perusahaan yaitu peraturan yang secara sepihak ditetapkan dalam peratuan perusahaan. Dapat pula ditetapkan dalam suatu perjanjian, hasil musyawarah antara serikat pekerja (serikat pekerja seluruh Indonesia misalnya) dengan pihak pengusaha, perjanjian ini disebut Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Secara aturan dikenal 2 (dua) macam Perjanjian Kerja (PK) ataupun Pekerja yaitu :

1. Pekerja Kontrak (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu = PKWT); dan 
2. Pekerja Tetap (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu = PKWTT).

 

Jenis - Jenis Perjanjian Kerja

I. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

PKWT ialah Perjanjian Kerja antara Buruh dengan pengusaha yang ditentukan berdasarkan pada jangka wqaktu tertentu. Menurut Pasal 56 ayat 2 (UU No.13 Tahun 2003, Pembuatan PKWT berdarkan atas :

1. Jangka waktu; dan
2. Selesainya pekerjaan tertentu.

Prinsip aturan dari PKWT yang mendasarkan pada jangka waktu tertentu , sanggup diadakan untuk paling usang dua tahun dan diperpanjang satu kali paling usang satu tahun.

Pekerja Kontrak diartikan secara aturan ialah Pekerja dengan status bukan Pekerja tetap atau dengan kalimat lain Pekerja yang bekerja hanya untuk waktu tertentu berdasar kesepakatan antara Pekerja dengan Perusahaan pemberi kerja. Dalam istilah aturan Pekerja kontrak sering disebut “Pekerja PKWT”, maksudnya Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Pengusaha dilarang mengubah status Pekerja Tetap menjadi Pekerja Kontrak. Apabila itu dilakukan akan melanggar hukum. Secara aturan aturan tidak mengatur eksplisit mengenai hal ini, namun justifikasi yang sanggup disampaikan ialah bahwa status pekerja dari pekerja tetap menjadi pekerja kontrak ialah sama saja dengan penurunan status. Penurunan status pekerja dari tetap menjadi kontrak ialah masuk kategori Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak dari perusahaan dan dalam satu waktu yang sama pengusaha mengangkat kembali pekerja (tetap) tersebut menjadi pekerja kontrak.

UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 56 menyatakan :

• Perjanjian kerja dibentuk untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
• Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:

1. jangka waktu; atau
2. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Salah satu hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh Pekerja Kontrak ialah Pekerja Kontrak harus memiliki/mendapatkan Surat Perjanjian Kerja yang ditandatangani oleh Pengusaha dan Pekerja yang bersangkutan.

Prof. Imam Soepomo beropini hubungan aturan antara pekrja/buruh dengan pengusaha, terjadi sesudah diadakan perjanjian, dimana pekerja/buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan mendapatkan upah, dan dimana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh denan membayar upah. Perjanjian kerja yang mengakibatkan hubungan kerja mempunyai unsur :

1. Pekerjaan;
2. Upah; dan 
3. Perintah. 

Dengan demikian semoga sanggup disebut perjanjian kerja harus dipenuhi tiga unsur, yaitu sebagai berikut :

a. Ada orang dibawah pimpinan orang lain

Adanya unsur perintah mengakibatkan adanya pimpinan orang lain. Dalam perjanjian kerja unsur perintah ini memegang peranan yang pokok, alasannya ialah tanpa adanya unsur perintah, hal itu bukan perjanjian kerja. Dengan adanya unsur perintah dalam perjanjian kerja, kedudukan kedua belah pihak tidak sama yaitu pihak satu kedudukannya diatas (pihak yang memerintah) sedangkan pihak lain kedudukannya dibawah (pihak yang diperintah). Kedudukan yang tidak sama ini disebut hubungan subordinasi serta ada yang menyebutnya hubungan kedinasan.

Oleh lantaran itu kalau kedudukan kedua belah pihak tidak sama atau ada subordinasi, disitu ada perjanjaian kerja. Sebaliknya bila kedudukan kedua belah pihak sama atau ada koordinasi , disitu tidak ada perjanjian kerja, melainkan perjanjian yang lain .

b. Penunaian kerja

Penunaian kerja maksudnya melaksanakan pekerjaan. Disini tidak digunakan istilah melaksanakan pekerjaan alasannya ialah istilah tersebut mempunyai arti ganda. Istilah melaksanakan pekejaan sanggup berarti persewaan tenaga kerja atau penunaian kerja. Dalam penunaian kerja yang tersangkut dalam kerja ialah tenaga insan , sehingga upah sebagai kontraprestasi dipandang dari sudut ekonomis. Dalam penunaian kerja yang tersangkut dalam kerja ialah insan itu sendiri sehingga upah segbagi kontraprestasi dipandang dari sudut social ekonomis.

c. Adanya upah.

Upah berdasarkan Pasal 1 angka 30 undang-undang ketenagakerjaan ialah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan berdasarkan suatu perjanjain kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dan/atau akan dilakukan. Jadi, upah ialah imbalan termasuk tunjangan yang diterima pekerja/buruh.

Ketentuan Umum PKWT Menurut Kepmenaker No. 100 Tahun 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

• Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT ialah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.
• Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT ialah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.
• Pengusaha ialah :

1. Orang perseorangan, persekutuan, atau tubuh aturan yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
2. Orang perseorangan, persekutuan, atau tubuh aturan yang secara bangun sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
3. Orang perseorangan, persekutuan, atau tubuh aturan yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam abjad a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

• Perusahaan ialah :

1. Setiap bentuk perjuangan yang berbadan aturan atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik tubuh hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam entuk lain;
2. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

• Pekerja/buruh ialah setiap orang yang bekerja dengan mendapatkan upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Syarat kerja yang diperjanjikan dalam PKWT, dilarang lebih rendah daripada ketentuan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Menteri sanggup memutuskan ketentuan PKWT khusus untuk sektor perjuangan dan atau pekerjaan tertentu.

Jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian kerta waktu tertentu selanjutnya disebut PKWT diatur secara khusus dalam Pasal 56 s/d 63 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dalam praktek sebagai panduan teknis ialah Keputusan Menteri terebut diatas.

Jenis-jenis PKWT  yang sanggup dilakukan Pekerja/Pekerja Kontrak Berdasar Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yaitu :

1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya sanggup dibentuk untuk pekerjaan tertentu yang berdasarkan jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

• pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
• pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu usang dan paling usang 3 (tiga) tahun;
• pekerjaan yang bersifat musiman; atau
• pekerjaan yang bekerjasama dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk aksesori yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

2) Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu tidak sanggup diadakan untuk pekerjaan yang besifat tetap.

Penjelasan Pasal 59 ayat (2) :

Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini ialah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan potongan dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.

Pekerjaan yang bukan musiman ialah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan potongan dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu diharapkan lantaran adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga sanggup menjadi obyek perjanjian kerja waktu tertentu.

Sesuai Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Republik Indonesia : Kep. 100/Men/VI/2004 Ketentuan PKWT khusus untuk sector perjuangan dan atau pekerjaan tertentu, yaitu :

a. Pekerjaan yang sekali selesaiatau yang sementara sifatnya

PKWT Untuk Pekerjaan Yang Sekali Selesai Atau Sementara Sifatnya Yang Penyelesaiannya Paling Lama 3 (tiga) Tahun :

• PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya ialah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu. Dibuat untuk paling usang 3 (tiga) tahun.
• Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana dimaksud sanggup diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi aturan pada saaat selesainya pekerjaan.
• Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
• Dalam hal PKWT dibentuk berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun lantaran kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum sanggup diselesaikan, sanggup dilakukan pembaharuan PKWT.
• Pembaharuan sebagaimana dimaksud dilakukan sesudah melebihi masa batas waktu tenggang 30 (tiga puluh) hari sesudah berakhirnya perjanjian kerja.
• Selama batas waktu tenggang 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
• Para pihak sanggup mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian.

Dalam Pasal 3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu :

1. PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya ialah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.
2. PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibentuk untuk paling usang 3 (tiga) tahun. 
3. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sanggup diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi aturan pada saaat selesainya pekerjaan.

b. PKWT Untuk Pekerjaan Yang Bersifat Musiman

Dalam Pasal 4 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu :

1. Pekerjaan yang bersifat musiman ialah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada isu terkini atau cuaca.
2. KWT yang dilakukan untuk pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) hanya sanggup dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada isu terkini tertentu.

Pasal 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu :

1. Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau sasaran tertentu sanggup dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman.
2. PKWT yang dilakukan untuk pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan tambahan.

c. PKWT Untuk Pekerjaan Yang Berhubungan Dengan Produk Baru

Dalam Pasal 8 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu :

1. PKWT sanggup dilakukan dengan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan yang bekerjasama dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk aksesori yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
2. PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) hanya sanggup dilakukan untuk jangka waktu paling usang 2 (dua) tahun dan sanggup diperpanjang untuk satu kali paling usang 1 (satu) tahun.
3. PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak sanggup dilakukan pembaharuan.

d. Perjanjian Kerja Harian Atau Lepas

Dalam Pasal 10 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), yaitu : 

1. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan  pada kehadiran,  dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas.
2. Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21  (dua puluh satu ) hari dalam 1 (satu)bulan. 
3. Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas menjelma PKWTT.

• Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.
• Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud wajib menciptakan perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.
• Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud sanggup dibentuk berupa daftar pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksud sekurang-kurangnya memuat :

a. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja.

b. nama/alamat pekerja/buruh.

c. jenis pekerjaan yang dilakukan.

d. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

• Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja semenjak mempekerjakan pekerja/buruh.

JIka Buruh bekerja pada hari ahad atau hari hari besar yang ditetapkan Pemerintah, maka itu dikategorikan sebagai Lembur dengan perhitungan Upah Lembur. Cara Perhitungan Upah lembur ialah sekarang diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.102/MEN/VI/2004 dengan Ketentuan sebagai berikut :

1. Pada hari Kerja Biasa. Untuk satu Jam pertama dibayar 1 ,5 upah sejam dan untuk tiap-tiap jam berikutnya dibayar 2 x upah sejam.
2. Pada Hri Istrahat, mingu dan libur resmi. Untuk batas 7 jam kerja pada hari ahad atau (senin-Jumat) dan 5 Jam kerja pada hari kerja pendek (sabtu) dibayar 2 x upah sejam dan untuk satu jam berikutnya dibayar 3 x upah sejam sedangkan untuk tiap-tiap jam beikutnya dibayar 4 x upah sejam.

Pencatatan PKWT :

• PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja semenjak penandatanganan.
• Untuk perjanjian kerja harian lepas maka yang dicatatkan ialah daftar pekerja/buruh.

Pembatasan waktu maksimal bagi masa kerja bagi Pekerja Kontrak berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 perihal Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (4) yang menyatakan : "Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu sanggup diadakan untuk paling usang 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling usang 1 (satu) tahun". Dan Pasal 59 ayat (6) yang menyatakan : "Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya sanggup diadakan sesudah melebihi masa batas waktu tenggang 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling usang 2 (dua) tahun".

Jadi, Pekerja Kontrak sanggup dikontrak maksimal selama 2 (dua) tahun dan sanggup diperpanjang 1 (satu) kali untuk selama maksimal 1 (satu) tahun.

Namun apabila Pengusaha merasa cocok dengan kinerja Pekerja Kontrak, sanggup dilakukan pembaruan PKWT dengan ketentuan hanya boleh dilakukan sekali untuk waktu maksimal 2 (dua) tahun.

Akibat aturan bagi Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja Kontrak namun tidak menyerupai aturan diatas Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 perihal Ketenagakerjaan, Pasal 59 ayat (7) yang menyatakan : "Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi aturan menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu".

Berdasar aturan aturan tersebut contohnya bila ada Pekerja yang dikontrak 5 (lima) tahun maka Pekerja tersebut secara hukum, sesudah 3 (tiga) tahun waktu ia bekerja menjadi Pekerja tetap.

Masa Percobaan tidak sanggup di terapkan pada Pekerja Kontrak/PKWT. Hal ini berdasar Pasal 58 UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan :

1. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak sanggup mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
2. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Jadi, Pekerja Kontrak yang diminta oleh Perusahaan untuk menjalani Masa Percobaan secara aturan tidak benar. 

PKWT yang sudah ditandantangani tidak sanggup diputuskan secara sepihak oleh pengusaha. Jika salah satu pihak melaksanakan pemutusan PKWT secara sepihak maka sesuai dengan Pasal 62 UU No. 13 Tahun 2003 memutuskan bahwa “Apabila Salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, atau alhasil hubungan kerja bukan lantaran ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan keja wajib membayar ganti-rugi kepada pihak lainnya sebesar upah buruh hingga batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja".

Semetara itu, Pasal 61 Ayat (1) UU No. 13 /2003 mengatur Perjanjian Kerja Berakhir apabila :

• Pekerja Meninggal Dunia;
• Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
• Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan forum penyelesaian Perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan aturan tetap; atau
• Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang sanggup mengakibatkan berkahirnya hubungan kerja.

Dari uraian diatas sangat jelas, bahwa PKWT tidak sanggup diadakan untuk pekerjaan yang bersifat menetap yaitu pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan potongan dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Apabila pekerjaan itu tidak terus-menerus, terputus-putus, dibatasi waktu dan bukan merupakan potongan dari suatu proses produksi, tergantung cuaca atau pekerjaan tersebut merupaka pekerjaan musiman \yang tidak termasuk pekerjaan tetap. Sehingga sanggup dijadikan objek perjanjian kerja waktu tertentu.

II. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu  yang selanjutnya disebut PKWTT  adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

 

Dalam Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) :

1.  PKWT yang tidak dibentuk dalam bahasa Indonesia dan abjad latin menjelma PKWTT semenjak adanya hubungan kerja.
2. Dalam hal PKWT dibentuk tidak memenuhi ketentuan sebagaimanadimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT menjelma PKWTT semenjak adanya hubungan kerja.
3. Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang bekerjasama dengan produk gres menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3), maka PKWT menjelma PKWTT semenjak dilakukan penyimpangan.

• Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa batas waktu tenggang 30 (tiga puluh) hari sesudah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka PKWT menjelma PKWTT semenjak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
• Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud di atas, maka hak-hak pekerja/buruh dan mekanisme penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.

III. Perjanjian Magang

Dalam peraturan perundang-undangan di Indonesia, dikenal banyak sekali macam bentuk pemagangan (magang) yakni pemagangan dalam rangka pembinaan kerja, pemagangan untuk tujuan akademis, dan magang untuk pemenuhan kurikulum atau persyaratan suatu profesi tertentu. Pemagangan untuk tujuan akademis, pemenuhan kurikulum atau persyaratan suatu profesi tertentu, contohnya ialah :

• Ketentuan pendidikan dan pembinaan praktek kedokteran (koas/magang) dalam rangka uji kompetensi dokter Indonesia berdasarkan Pasal 28 ayat (1) UU Nomor 29 Tahun 2004 Tentang Praktik Kedokteran;
• Pemagangan untuk memenuhi persyaratan menjadi seorang advokat yang dilakukan sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun (vide Pasal 3 ayat [1] abjad g UU No. 18 Tahun 2003 Tentang Advokat Jo Pasal 6 Peraturan Perhimpunan Advokat Indonesia No. 1 Tahun 2006 perihal Pelaksanaan Magang Untuk calon Advokat); 
• Persyaratan magang bagi calon Notaris dalam waktu 12 (dua belas) bulan berturut-turut (vide Pasal 3 abjad f UU No. 30 Tahun 2004 perihal Jabatan Notaris jo Pasal 2 ayat [1] abjad I Peraturan Menteri Hukum dan HAM No. M.01-HT.03.01 Tahun 2006 perihal Syarat dan Tata Cara Pengangkatan, Perpindahan dan Pemberhentian Notaris).

Jadi, pemagangan dalam UU 13 tahun 2003 tntang Ketenagakerjaan dimaksudkan untuk pembinaan kerja dan peningkatan kompetensi kerja, bukan untuk tujuan akademis, pemenuhan kurikulum/persyaratan suatu profesi tertentu.

Pemagangan ialah potongan dari sistem pembinaan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pembinaan di forum pembinaan dengan bekerja secara di bawah bimbingan dan pengawasan pelatih atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu ( kententuan Pasal 1 ayat (11) UU NO 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juncto Pasal 1ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.22/MEN/IX/2009 Tentang Penyelenggaraan Pemagangan Di Dalam Negeri.

Salah satu ciri utama pemagangan ialah bahwa para penerima terlibat eksklusif dalam proses produksi (barang atau jasa), sehingga dalam penyelenggaraan pemagangan mutlak adanya perusahaan. Pemagangan dilaksankan berdasarkan perjanjian pemagangan.

Perjanjian pemagangan ialah perjanjian antara penerima pemagangan dengan penyelenggara pemagangan yang dibentuk secara tertulis yang memuat hak dan kewajiban serta jangka waktu pemagangan (Pasal 1 ayat 10 Peraturan Menteri Tenaga kerja RI No:22/MEN/IX/2009).

Pelatihan kerja ialah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta menyebarkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan (Pasal 1 (9) UU No 13/2003).

Sebagai upaya memaksimalkan pembinaan kerja, perusahaan yang wajib meningkatkan kompetemsi pekerja/buruh melalui pembinaan kerja ialah perusahaan yang mempekerjakan seratus orang atau lebih, dan pembinaan sebagaimana dimaksud harus sekurang-kurangnya 5 % dari jumlah pekerja/buruh diperusahaan tersebut setiap tahun ( Pasal 2 Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI No: KEP.261/MEN/XI/2004.

Selanjutnya perusahan dan atau forum yang menyelenggarakan pembinaan kerja wajib memperlihatkan surat tamat pembinaan kerja bagi penerima yang dinyatakan lulus (Pasal 7 ayat1) dan perusahaan melaporkan pelaksanaan kegiatan pembinaan kerja secara piodik sesuai dengan Undang-undang No 7 tahun 1981 perihal Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan.

Berdasarkan data Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI pemagangan dalam negeri pada 2010 mencapai 10.000 orang sementara luar negeri 2.250 orang. penerima pemagangan mulai dari 1993 hingga 2010 di negeri Sakura itu telah mencapai 41.057 orang. Sedangkan jumlah pemagangan dalam negeri dari 2007- 2010 mencapai 27.740 orang.

Sementara untuk rencana pemagangan dalam negeri pada 2011 ini mencapai 10.000 orang. Upaya pemerintah tersebut dalam rangka meningkatkan kompetensi kerja. Bahwa magang dimaksudkan untuk melatih calon tenaga kerja semoga mempunyai keahlian dan ketrampilan yang matang sehingga gampang terserap di dunia kerja.

Kompetensi kerja ialah kemampuan kerja setiap individu yang meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, dan perilaku kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.(pasa1 (10) Peraturan Menteri tenaga kerja NO: 21/MEN/X/2007.

Ketentuan-ketentuan mengenai perjanjian magang telah ditentukan secara lengkap berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor PER.22/MEN/IX/2009 perihal penyelenggaraan pemagangan di dalam negeri sebagai berikut :

Pasal 4 : Perusahaan hanya sanggup mendapatkan penerima pemagangan paling banyak 30% dari jumlah karyawan.

Pasal 5 :

1. Peserta pemagangan di dalam negeri terdiri dari: pencari kerja, siswa LPK, dan tenaga kerja yang akan ditingkatkan kompetensinya.
2. Sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sanggup mengikuti pemagangan apabila telah memenuhi persyaratan:

• usia minimal 18 (delapan belas) tahun; 
• memiliki bakat, minat, dan memenuhi persyaratan yang sesuai dengan aktivitas pemagangan; dan
• menandatangani perjanjian pemagangan.

Pasal 6 Penyelenggara pemagangan harus mempunyai :

• aktivitas pemagangan;
• sarana dan prasarana;
• tenaga pembinaan dan pembimbing pemagangan; dan
• pendanaan.

Pasal 7 :

• Program pemagangan sanggup disusun oleh perusahaan dan/atau bersama‑sama LPK.
• Program Pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:

1. nama program;
2. tujuan program;
3. jenjang kualifikasi tertentu dan/atau kompetensi yang akan dicapai dalam jabatan tertentu;
4. uraian pekerjaan atau unit kompetensi yang akan dipelajari;
5. jangka waktu pemagangan;
6. kurikulum dan silabus; dan
7. sertifikasi.

• Program pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) mengacu pada:

1. SKKNI;
2. Standar Internasional; dan/atau
3. Standar Khusus.

• Jangka waktu pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) abjad e, dibatasi paling usang 1 (satu) tahun.
• Dalam hal untuk mencapai kualifikasi kompetensi tertentu akan memerlukan waktu lebih dari 1 (satu) tahun, maka harus dituangkan dalam perjanjian pemagangan gres dan dilaporkan kepada dinas kabupaten/kota setempat.
• Program pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus diketahui dan disahkan oleh dinas kabupaten/kota setempat.

Pasal 8 Sarana dan prasarana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 abjad b harus sanggup memenuhi kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan:

• teori;
• simulasi/praktik;
• bekerja secara eksklusif di bawah bimbingan pekerja yang berpengalaman sesuai dengan aktivitas pemagangan; dan
• keselamatan dan kesehatan kerja (K3).

Pasal 9 Pembimbing pemagangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 abjad c sanggup membimbing penerima pemagangan sesuai dengan kebutuhan aktivitas pemagangan.

Pasal 10 Penyelenggara pemagangan tidak diperbolehkan mengikutsertakan penerima yang telah mengikuti aktivitas pemagangan pada program/ jabatan/kualifikasi yang sama.

Pasal 11 :

1. Penyelenggaraan pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian tertulis antara penerima pemagangan dengan perusahaan.
2. Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:

• Hak dan kewajiban peserta;
• Hak dan kewajiban penyelenggaraan program;
• Jenis aktivitas dan kejuruan.

Pasal 12 :

1. Perjanjian pemagangan antara penerima pemagangan dengan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11 harus diketahui dan disahkan oleh dinas kabupaten/kota setempat.
2. Pengesahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus selesai dalam jangka waktu paling usang 5 (lima) hari kerja.

Pasal 15 :

• Peserta pemagangan berhak untuk:

1. Memperoleh kemudahan keselamatan dan kesehatankerja selama mengikuti pemagangan;
2. Memperoleh uang saku dan/atau uang transport;
3. Memperoleh kontribusi dalam bentuk jaminan kecelakaan kerja dan kematian; dan
4. Memperoleh akta pemagangan apabila dinyatakan lulus.

• Penyelenggara pemagangan berhak untuk:

1. Memanfaatkan hasil kerja penerima pemagangan; dan
2. Memberlakukan tata tertib dan perjanjian pemagangan.

Pasal 16 :

• Peserta pemagangan berkewajiban untuk:

1. Mentaati perjanjian pemagangan;
2. Mengikuti aktivitas pemagangan hingga selesai;
3. Mentaati tata tertib yang berlaku di perusahaanpenyelenggaran pemagangan dan
4. Menjaga nama baik perusahaan penyelenggara pemagangan.

• Penyelenggara pemagangan berkewajiban untuk:

1. Membimbing penerima pemagangan sesuai denganprogram pemagangan;
2. Memenuhi hak penerima pemagangan sesuai dengan perjanjian pemagangan;
3. menyediakan alat pelindung diri sesuai dengan persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja (K3);
4. memperlihatkan kontribusi dalam bentuk asuransi kecelakaan kerja kepada peserta;
5. memperlihatkan uang saku dan/atau uang transport peserta;
6. mengevaluasi penerima pemagangan; dan
7. memperlihatkan akta pemagangan bagi penerima yang dinyatakan lulus.

Berdasarkan Pasal 3 ayat (2) dan Pasal 6 ayat (1) juncto Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 perihal Jaminan Sosial Tenaga Kerja (UU Jamsostek), pada prinsipnya setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi jaminan kecelakaan kerja (JKK), jaminan selesai hidup (JK) dan jaminan hari bau tanah (JHT) serta jaminan pelayanan kesehatan (JPK).

Namun, khusus untuk tenaga kerja yang magang, berdasarkan Pasal 8 ayat (2) abjad a UU Jamsostek hanya diwajibkan ikut Jamsostek untuk aktivitas JKK saja. Artinya, tidak wajib ikut aktivitas JK, JHT dan JPK.

Produk selesai dari pemagangan dalam rangka pembinaan kerja ialah sertifikasi kompetensi kerja. Hal ini diakui dalam Pasal 23 UU Ketenagakerjaan: Tenaga kerja yang telah mengikuti aktivitas pemagangan berhak atas legalisasi kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau forum sertifikasi.

Sedangkan, produk dari pemagangan dalam rangka persyaratan akademis atau pemenuhan kurikulum/persyaratan suatu profesi tertentu, ialah akta magang untuk persyaratan minimal (minimum requirement) suatu jabatan atau profesi.

Realitas kondisi kerja dengan hak-hak legalnya yang umumnya belum terpenuhi, bila selama ini kita lebih terfokus pada pekerja tetap/PKWTT, sayangnya kita kerap alpa juga memperhatikan hak-hak pekerja magang. Mantan Menteri Tenaga Kerja Dr.Ir. Erman suparno, MSI.,MBA menyatkan dalam bukunya National Manpower Strategy (strategi ketenagakerjaan Nasional ) :  Pekerja magang yang sebagaian mengisi tanggung jawab dalam mengerjakan banyak sekali kiprah diperusahaan layaknya pekerja permanen, umunya tidak memperoleh upah.

Sumber Hukum :

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004 perihal Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
3. Putusan Mahkamah Agung No 131K/PDT.SUS/2007 dalam Farianto &Himpunan Putusan Mahkamah Agung dalam Perkara PHI perihal Pemutusan Hubungan Kerja disertai Ulasan Hukum. Jakarta, PT.RajaGrafindo persada, 2009, 
4. Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 perihal Jaminan Sosial Tenaga Kerj,
5. Undang-Undang Nomor 29 Tahun 2004 Tentang Praktik Kedokteran,
6. Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2003 Tentang Advokat 
7. Peraturan Perhimpunan Advokat Indonesia Nomor 1 Tahun 2006 Tentang Pelaksanaan Magang Untuk Calon Advokat,
8. Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2004 Tentang Jabatan Notaris
9. Peraturan Menteri Hukum Dan HAM No. M.01-HT.03.01 Tahun 2006 Tentang Syarat Dan Tata Cara Pengangkatan, Perpindahan dan Pemberhentian Notaris).

Referensi :

1. Iman Soepomo, 1985, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta,
2. F.X. Djumialdji, Perjanjian Kerja, Cetakan Kedua,Sinar Grafika, Jakarta, 2006,
3. F.X. Djumialdji dan Wiwoho Soejono. 1985. Perjanjian Perburuhan dan Hubungan
   Perburuhan Pancasila, Bina Aksara, Jakarta.
4. Lalu Husni, 2004, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan
   Di Luar Pengadilan, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2004,
5. Maimun, 2003, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, Pradnya Paramita, Jakarta,
6. Zainal Asikin, Agusfian Wahab, Lalu Husni, Zaeni Asyhedie, 2004, Dasar-Dasar Hukum
   Perburuhan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
7. https://prinsipilmu.blogspot.com/search?q=pengertian-buruh
8. https://prinsipilmu.blogspot.com/search?q=pengertian-buruh
9. https://prinsipilmu.blogspot.com/search?q=pengertian-buruh
10. https://prinsipilmu.blogspot.com/search?q=pengertian-buruh
11. https://prinsipilmu.blogspot.com/search?q=pengertian-buruh

Related Posts

• Ilmu Pengetahuan Fungsi, Hak Dan Kewajiban Dan Tata Cara Pembentukan Serikat Pekerja/Buruh Fungsi, Hak dan Kewajiban Dan Tata Cara Pembentukan Serikat Pekerja/Buruh Hak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serika
• Ilmu Pengetahuan Manfaat Dan Kerangka Isi Perjanjian Kerja Bersama (Pkb) Manfaat Dan Kerangka Isi Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Secara umum pekerja/buruh yaitu warga negara yang mempunyai
• Ilmu Pengetahuan Pengertian Aturan Ketenagakerjaan Normal 0 false false false IN X-NONE X-NONE
• Ilmu Pengetahuan Unsur-Unsur Relasi Kerja Unsur-unsur Hubungan Kerja Hukum Ketenagakerjaan telah berkembang seiring dengan perkembangan lapangan dan kesempata
• Ilmu Pengetahuan Pengertian, Sifat Dan Tujuan Serikat Pekerja/Serikat Buruh Pengertian, Sifat  Dan Tujuan Serikat Pekerja/Serikat Buruh Keberadaan Serikat Buruh mutlak dibutuhkan oleh pek
• Ilmu Pengetahuan Ketentuan Jam Kerja & Jam Lembur Normal 0 false false false IN X-NONE X-NONE

Share on Facebook

Share on Twitter

Share on Google+